FEEDBACK ou FEEDFORWARD?

Durante anos o processo de dar e receber feedback corretivo e positivo, para saber como estou indo e como minhas ações tem surtido resultado, foi muito importante para o desenvolvimento de líderes e executivos por todo o mundo. Porém este processo é baseado e focado no passado, e como todo processo que retrata o que já aconteceu, o feedback por vezes tem o tom de crítica, que mesmo que seja construtiva, faz com que o ouvinte, tente se colocar sempre na posição defensiva e dar justificativa pelo ocorrido ou pelas críticas a ele direcionadas.
Sem falar, que durante o feedback, pode-se acabar utilizando-se de estereótipos, para comparar o comportamento, as ações, o desempenho e o resultado. É importante ressaltar que apesar dos pontos citados, o feedback continua sendo importante para o desenvolvimento de líderes e executivos, porém pode se tornar algo cansativo e não muito produtivo, uma vez que o principal objetivo aqui é a alta performance para o futuro.
Neste caso entra em cena o feedforward, processo este que diferente do feedback, visa as ações e as sugestões que devem ser tomadas para o futuro, visando assim o desenvolvimento e o crescimento pessoal. O feedforward, pode-se dizer, é um processo enriquecedor, pois gera uma gama de possibilidades de desenvolvimento infinita e centrada, quando aplicada a organizações, ao planejamento estratégico da empresa.
Mas como funciona o feedforward? A regra aqui, praticamente, é a mesma do feedback, sendo necessário escutar de todos os stakeholders, definidos pelo próprio líder ou executivo como sendo a base de conhecimento que irá utilizar para coletar, anotar, refletir e agir.
Cada um dos nomes apontados como stakeholders, irá gerar uma conversa ou diálogo, onde em cima do tópico ou comportamento que se deseja mudar, como por exemplo, “ser mais assertivo”, irá gerar uma pergunta do tipo “eu quero ser mais assertivo”, e o ouvinte irá então dar duas, três ou quatro sugestões que não deverão ser julgadas e simplesmente agradecidas com um “muito obrigado”, feito isto passa-se ao próximo da lista de stakeholders e repete o processo. Assim como o Líder ou executivo, somente irá agradecer, a pessoa que irá sugerir simplesmente irá dizer “por nada”. Lembre-se que neste processo apenas são ouvidas as sugestões sem declarações, desculpas, ou especulações, simplesmente agradecendo de forma positiva e da mesma forma somente podem ser dadas sugestões para o futuro sem nenhuma referência ao passado ou ao ocorrido.
Com base em todas as sugestões ouvidas o processo de desenvolvimento se inicia escolhendo-se 4 ou mais sugestões para serem trabalhadas.
Este processo é praticamente um insigth de idéias e opções que podem transformar o processo de desenvolvimento muito mais agradável e divertido e sem o caráter pessoal, pois visa o futuro e sugestões positivas de desenvolvimento.
Mas lembre-se, assim como o feedforward é algo positivo o feedback também e ambos devem ser utilizados na sua proporção necessária. Não devemos simplesmente abandonar um método ou outro, ao contrário devemos utilizá-los em conjunto.
Espero que tenha feito sentido para vocês e que tenha contribuído para o desenvolvimento e alta performance de cada um.
Adriano Levy
Executive & Life Coaching, Analista DISC e ASSESS

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